高某于2009年9月15日入职G小学，任英语教师。2011年7月13日，双方签订期限自2011年9月1日至2012年8月31日止的《聘任协议书》。此后，双方连续签订七份岗位聘任协议书，协议期限一直延续。最后一份《外聘人员临时岗位聘任协议书》于2017年7月10日签订，约定：高某担任学校一年级5、6、7、8班英语教师岗位工作，聘任期从2017年9月1日至2018年1月26日止，期满协议自行终止等内容。

2018年9月6日，高某提出劳动仲裁申请，要求G小学支付终止劳动合同经济补偿42823元、支付2009年9月1日至2018年1月26日寒暑假工资70835元、支付2009年9月1日至2011年8月31日未签劳动合同二倍工资差额63312元。劳动人事争议仲裁委员会裁决：一、G小学于裁决书生效之日起7日内，支付高某2016年7月至2018年1月26日期间寒暑假工资差额8777元；二、驳回高某其他仲裁请求。现高某不服提起诉讼。

一审法院

G小学与高某签订的多份岗位聘任协议书，具有劳动合同的性质。最后一份岗位聘任协议书的终止日期为2018年1月26日。在此之前，G小学未向高某表示出不与其继续履行劳动关系的意思表示。根据北京市教育委员会发布的普通中小学寒暑假安排，2018年1月27日至同年2月25日放寒假。寒假期间教师不实际提供劳动，是基于教育行业的特殊性决定的。在寒假结束之前，G小学发现高某未到学校参加工作安排，随即通过微信、电话等方式询问高某未到岗原因，表明G小学要求高某继续工作，继续履行劳动关系。在双方进行沟通至2018年3月6日之前，高某没有向G小学明确表示因劳动合同到期，不再继续履行双方劳动关系的意愿。基于上述事实，法院应当认定劳动合同虽然于2018年1月26日到期，但双方的劳动关系尚未终止，仍在履行之中。而在2018年3月6日高某与G小学的沟通之中，G小学询问高某是否还来学校工作，高某明确表示拒绝。因此，双方的劳动关系因高某的个人原因解除。现高某要求G小学支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，法院不予支持。

《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。根据法院前述认定，高某与G小学之间的劳动关系于2018年3月6日解除，G小学向法院提交了高某2016年3月之后的工资发放清单，符合上述规定要求。对于在2016年2月之前G小学是否存在拖欠工资的行为，高某应当举证证明，但是高某未对其主张2009年9月1日至2016年2月期间的工资收入情况提交证据，故法院对高某要求G小学支付2009年9月1日至2016年2月期间寒暑假工资的诉讼请求，不予支持。G小学虽然提交了2016年3月至2018年1月期间的工资发放清单，但欠缺2016年8月和2017年8月两月。G小学解释称该两月因放暑假，故工资以生活费的形式，在2016年7月、2017年7月已向高某支付。但是在G小学提交的工资发放清单中，是以期末效益、期末奖励的名义出现，与G小学所主张的生活费明显不是同一法律关系，且在2016年7月、2017年7月进行核算，与常理不符。法院对G小学的该项意见不予采纳。法院认定G小学未向高某支付2016年8月和2017年8月的工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《北京市工资支付规定》第二十七条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。根据北京市教育委员会发布的普通中小学寒暑假安排，2016年7月13日至同年8月31日放暑假，2017年7月13日至同年8月31日放暑假。结合上述规定，G小学应当按照正常工作时的工资标准，向高某支付2016年8月和2017年8月工资。经法院分别按照当年度高某其他月份应得工资核算，G小学应支付高某上述两月的暑假工资数额，高于仲裁裁决的数额，故法院对高某要求G小学支付寒暑假工资差额诉讼请求中的合理部分，予以支持。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。高某于2009年9月15日入职G小学。双方于2011年7月13日签订具有劳动合同性质的岗位聘任协议书。期间双方未签订书面劳动合同。但是，高某直至2018年9月6日才在劳动仲裁阶段主张2009年9月1日至2011年8月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额，已超过法定的仲裁时效，且G小学以时效作为答辩理由。故法院对高某的该项诉讼请求，不予支持。判决：一、自判决生效之日起7日内，G小学支付高某2016年8月和2017年8月的暑假工资9160.39元；二、驳回高某的其他诉讼请求。

高某不服一审判决上诉请求：撤销一审判决，改判G小学向高某支付经济补偿金42823元、2009年9月1日至2018年1月26日寒暑假工资70835元、2009年9月1日至2011年8月31日未签劳动合同二倍工资差额63312元，诉讼费由G小学承担。中院裁定，驳回上诉，维持原判。高某还是不服提请再审。

再审法院

本院再审查明，高某的《国家税务总局北京市税务局个人所得税纳税清单》显示：2010年8月、2011年8月、2013年8月、2014年7、8月、2015年8月G小学给其申报的工资数额为零。

本院再审认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。高某虽然对G小学提交的微信记录以及对话录音不予认可，但其并未提交有效证据对此予以反驳，在2018年3月6日双方的对话中，高某对于学校关于其是否继续工作的询问给予了明确的否定答复，原审法院据此认定双方的劳动关系属于因高某的个人原因提出解除，认定正确，故高某向G小学主张解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实及法律依据，本院再审不予支持。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。高某于2009年9月15日入职G小学，双方于2011年7月13日签订具有劳动合同性质的岗位聘任协议书，期间双方未签订书面劳动合同。高某直至2018年9月6日才在劳动仲裁阶段主张2009年9月1日至2011年8月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额，已超过法定的仲裁时效，故原审法院对高某的该项诉讼请求不予支持并无不当。

高某与G小学的《聘任协议书》约定：高某享有《教师法》规定的寒暑假带薪权利。G小学称高某寒暑假期间未向学校提供任何劳动，每月只发1000元生活费的抗辩意见于法无据。高某新提供的《国家税务总局北京市税务局个人所得税纳税清单》显示，2010年2月至2016年2月的寒暑假，G小学给高某申报的工资数额有零的情况，本院对上述月份高某主张的寒暑假工资合理部分参照当年的平均工资予以确定，共计酌定为28000元。高某于2009年9月15日入职，当年不存在需要补发的寒暑假工资，2016年和2017年需补发的寒暑假工资原判已经考虑并予以支持，本院不再予以调整。

综上，高某的部分再审请求与理由有事实及法律依据，本院予以支持。判决如下：

一、撤销二审及一审民事判决；

二、G小学于本判决生效后15日内支付高某2010年2月至2016年2月期间的寒暑假工资28000元；

三、G小学于本判决生效后15日内支付高某2016年8月和2017年8月的暑假工资9160.39元；

四、驳回高某的其他诉讼请求。

（2020）京民再134号

本文转自：劳动法行天下