基本案情

某检测设备公司注册登记地为江苏南京，康某系该公司检测工。受公司指派，康某需接受常州项目部指令开展检测服务工作。2022年1月，康某与常州项目部就工作安排产生争议，因对工资计算方法有异议，康某向常州项目部经理周某提出异议后，未得到明确答复，康某遂开始拒绝工作指派。

2022年2月28日，周某在部门微信群发布《通知》，告知康某“从即日起不再是我单位员工”，并出具书面通知，加盖项目部印章，此后康某即未再出勤。

10天后，检测设备公司在知晓周某擅自发布通知的情况下，立即联系康某，发布声明明确不解除劳动关系，且正常计发康某的工资、缴纳社会保险，并对周某擅自辞退员工的行为予以通报批评。

康某则认为检测设备公司已违法解除与其的劳动关系，遂提起仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。

法院认为

某检测设备公司常州项目部仅系内设部门，并非独立法人单位，项目部经理周某并非公司法定代表人，亦非人事部门负责人，周某解除行为未获公司授权或追认，因此不能代表公司意思表示。因检测设备公司所在地在江苏南京，对于常州项目部管理信息获取不及时，但公司在知晓项目部经理周某擅自作出解除决定后，已及时采取合理适当措施应对，且仍计发康某的工资、缴纳社会保险，尚不足以认定已对劳动者权益构成损害。故双方劳动关系仍依法存续，对康某主张检测设备公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，不予支持。

法官说法

从用人单位人力资源管理角度来说，员工的录用与辞退均为人事管理部门的职责权限范围，其他职能部门仅有建议权，在无特定授权下，并无相应的人事处理权，也就是说其他职能部门的负责人作出辞退员工的行为，并不当然产生解除劳动关系的法律效力。

实践中，部门负责人与员工基于直接管理关系极易产生矛盾或纠纷，用人单位应尽量避免因部门负责人任性、随意向部门员工发出辞退通知产生的违法解除劳动合同法律责任的风险；同样，在出现该情形时，劳动者亦应及时与公司核实并取得有效证明文件，以保障自身权益。

首先，用人单位可以从源头上避免部门负责人的行为构成表见代理，即在劳动合同中明确约定公司如与劳动者解除劳动合同，以公司出具的加盖单位公章的《解除劳动合同通知书》为准，其他任何个人的口头通知或未加盖单位公章的书面通知均不构成单方解除劳动合同的意思表示。

其次，用人单位在知晓部门负责人作出的解除行为后，应及时与部门负责人沟通了解实际情况以及有无解除的合法依据，如经核实，并无辞退员工的合理依据，应及时与员工谈话并明确告知部门负责人无权辞退员工，通知员工及时返岗上班或依法调整工作岗位。

最后，劳动者在收到部门负责人发出的辞退通知时，应要求用人单位出具解除劳动合同通知书或类似书面文件，并保留相应证据以证明系用人单位单方作出解除劳动合同决定，并通过劳动争议程序主张权益。

来源：常州市天宁法院 朱加林 潘德进

本文转自：劳动法行天下