最新: 民营经济司法保护劳动典型案例
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重庆市一中法院定期向市工商联通报涉民营经济司法保护典型案例，以案释法，充分发挥典型案例的示范保障、风险提示作用。强化民营企业用工需求保障，是司法服务保障民营经济的一个重要面向，对推动构建新时代和谐劳动关系，引导民营经济健康发展有重要意义。本期以市一中法院及辖区基层法院联合发布的劳动争议典型案例为载体，提示民营企业常见的用工风险点，推出劳动争议专题典型案例。
一、唐某某与渝北区某家具经营部劳动争议案
（一）基本案情
渝北区某家具经营部(个体工商户)于2017年11月成立，唐某某自渝北区某家具经营部成立起与之建立劳动关系。一年期满后，2018年11月，因双方未签定劳动合同，进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系。2019年1月1日，渝北区某家具经营部与唐某某签订自2019年1月1日起至12月31日止的固定期限劳动合同。后渝北区某家具经营部向唐某某出具《终止劳动合同通知书》，载明从2020年1月1日起终止劳动合同。渝北区某家具经营部主张和唐某之间是固定期限劳动合同关系，对此，唐某某表示反对，认为双方存在无固定期限劳动合同关系，渝北区某家具经营部单方终止合同违法，唐某某诉请渝北区某家具经营部支付违法终止劳动合同的赔偿金。
（二）裁判结果
渝北区某家具经营部与唐某某建立劳动关系满一年未订立书面劳动合同，自用工之日满一年即视为双方已订立无固定期限劳动合同。虽然双方在2019年签订了固定期限劳动合同，但渝北区某家具经营部未能证明系唐某某明确提出建立固定期限合同，或系唐某某主动放弃无固定期限合同关系，或系由唐某某提供的合同文本。在法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态下，判断劳动者签订固定期限劳动合同的意思表示是否真实，不能仅凭劳动者的签字作为唯一判断标准。因此，渝北区人民法院认定双方于2019年签订的一年期劳动合同不能阻断法定的无固定期限劳动合同关系，渝北区某家具经营部违法终止了与唐某某之间的无固定期限劳动关系，唐某某以此主张赔偿金应予支持。
（三）风险提示
用人单位与劳动者建立劳动关系满一年未订立书面劳动合同，双方即进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态。后双方又签订了固定期限劳动合同，此种情形下，劳动合同性质的认定需严格审查劳动者的真实意思表示，仅凭双方签字捺印的固定期限劳动合同，不足以改变法定拟制的无固定期限劳动合同关系，此时用人单位违法解除的，应当支付赔偿金。签订劳动合同是用人单位的法定义务，民营企业在用工过程中，应依法规范与劳动者签订劳动合同，明确双方权利义务，避免因未签订书面劳动合同而面临的赔付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同、违法解除劳动合同赔偿金等风险。
二、张某某与广州某某公司确认劳动关系纠纷案
（一）基本案情
2020年5月13日，案外公司（委托方）与张某某（承揽方）签订《项目转包协议》。2020年5月18日，张某某根据《项目转包协议》的要求注册个体工商户，经营范围为外卖递送服务等，后张某某开始从事快递派送工作。张某某工作时通过蜂鸟APP接单，接单后必须在规定时间内完成派送，超时扣款。饿了么系统向张某某发送的短信显示，张某某在广州某某公司2021年3月、5月、6月的薪资信息已上传蜂鸟APP。酷跑APP显示，2021年7月，张某某请假一天，直接主管杨某某审批后抄送广州某某公司。好活小程序“考勤排班”页面显示，张某某每月均有排班；“薪资账单”页面显示，张某某为全职骑手，2021年7月6日项目服务费为5121元，项目单位为广州某某公司。张某某的银行账户明细显示，前述款项系通过支付宝支付，摘要为代付。后张某某起诉请求确认与广州某某公司存在劳动关系。
（二）裁判结果
虽然张某某与案外公司签订《项目转包协议》，并注册个体工商户，但该行为不必然阻碍劳动关系的建立，仍需审查张某某是以何种身份在接受广州某某公司的工作安排。现无证据证明《项目转包协议》已实际履行，相应APP及小程序“假勤管理”“考勤排班”页面显示，张某某根据排班表上班，请假需审批后抄送广州某某公司等。系统发送的短信以及小程序“薪资账单”页面显示，张某某为广州某某公司的全职骑手，张某某的薪资信息已上传系统。故北碚区人民法院认定张某某是以劳动者身份接受广州某某公司的劳动管理，且广州某某公司向张某某发放了劳动报酬，遂判决确认张某某与广州某某公司存在劳动关系。
（三）风险提示
互联网平台用工方式多样化、隐形化，平台企业更容易隐藏实际用工事实，以规避劳动关系、降低用工成本、逃避用工责任。但劳动者按照公司要求签订转包协议，注册个体工商户，并不必然阻碍双方劳动关系的建立。若双方未实际履行转包协议，劳动者实际仍是以个人身份在接受公司的劳动管理，为公司提供劳动，公司也向劳动者发放了工资，仍应认定双方存在劳动关系。互联网背景下民营经济的发展更加多元、迅速，民营企业在经营发展中更应规范用工，主动作为，维护劳动者合法权益，促进企业与劳动者之间的和谐共赢，促进民营经济持续健康发展。
三、冯某与某物流公司劳动争议案
（一）基本案情
2021年3月，某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》，协议约定某物流公司将某多多平台城南地区配送任务发包给冯某，并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的多多买菜北碚网格仓从事物流配送工作，期间先后受李某和第三人徐某某的管理。2021年7月，包括冯某在内的10名司机签署《多多平台北碚仓承揽配送协议》，协议约定不同路线的起步价和单价，协议甲方落款处无签章。2021年8月，某物流公司向冯某作出《处罚决定书》，以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。2021年9月，冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书。后冯某在本案中请求判决某物流公司支付未签合同二倍工资差额。
（二）裁判结果
冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素：冯某需根据某物流公司要求的配送线路配送物资，并需完成一定配送量；遵守公司为其制定或者与其约定的工作规则；冯某从某物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源，故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素，北碚区人民法院认定冯某和某物流公司已签订了书面劳动合同，冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据，不应支持。
（三）风险提示
尽管互联网平台用工方式灵活多样，但劳动关系的认定仍属于法定范畴。平台企业与从业人员之间是否存在劳动关系，不能仅凭双方签订协议的文义进行判断，而应实质审查双方是否具有从属性等劳动关系基本特征，结合在案证据综合判断。即便双方签订承揽协议、服务合同等，实际构成劳动关系的，该类协议也会被认定为劳动合同。虽然此时劳动者主张未签劳动合同二倍工资差额的请求不再被支持，但用人单位在劳动关系中应承担的法定义务，以及可能面临的违法用工责任将无法避免。为规避此类用工风险，民营企业在互联网平台经济模式下，更应关注用工规范性，减少涉诉风险。
四、某机械制造公司与勾某某劳动争议案
（一）基本案情
2009年1月起，勾某某到某机械制造公司从事铣工工作。2018年6月4日，勾某某与该公司签订《劳动合同书》，合同期限自2018年5月31日起至2021年5月30日止；勾某某工资为4350元/月。某机械制造公司在劳动关系届满前提出与勾某某续签劳动合同，拟续签合同文本内容与之前签订的合同内容基本一致，但并未明确约定勾某某的工资金额、具体组成及计算标准。勾某某以拟续签合同降低合同条件为由拒绝续订劳动合同。后某机械制造公司起诉请求判令该公司无须支付勾某某经济补偿金。
（二）裁判结果
根据我国《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，若劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿；除此之外，用人单位应当支付经济补偿。本案中，劳动合同期满前勾某某的月工资为4350元，某机械制造公司提供的续签合同并未明确约定勾某某的工资，也未约定工资的具体组成及计算标准，则证明该合同并未维持或提高勾某某的正常工资水平，属于降低劳动合同约定条件，勾某某不同意续订的，某机械制造公司应当向勾某某支付经济补偿金，法院遂判决驳回某机械制造公司的诉讼请求。
（三）风险提示
用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，更应在书面合同中明确约定工资等实质内容。本案中用人单位虽与劳动者签订了书面劳动合同，但未明确约定劳动者工资，存在“留白”等语焉不详的内容。此时劳动者主张用人单位变相降低劳动合同约定条件续订劳动合同，表示不同意，并要求用人单位支付经济补偿金，其诉请依法应予支持。工资等约定“留白”的风险由用人单位承担，民营企业规范用工，应避免此类情形，规范劳动合同约定内容。
五、王某某与某客运出租公司案
（一）基本案情
2015年2月，王某某入职某客运出租公司担任出租车驾驶员，双方签订《劳动合同书》及《安全生产经营管理责任协议》，约定实行不定时工作制，王某某于每月25日前向某客运出租公司缴纳当月营运定额款，剩余部分作为王某某的延时工资、节假日加班工资和相关福利待遇。同时约定若王某某12个月内有三次及以上未参加安全学习等行为，公司可单独解除劳动关系。
王某某于2021年8月6日至13日住院治疗肾病，于同年9月12日至21日住院治疗眼睛（出院医嘱建议全休3个月），于同年11月13日至20日住院治疗肾病。2021年7月19日起，王某某未再提供劳动，其所驾驶的车辆在2021年7月19日至10月8日期间处于经营状态且足额缴纳营业定收款，2021年8月、9月由蒲某某代替王某某驾驶车辆并参加培训。2021年10月8日，某客运出租公司以王某某严重违反用人单位规章制度，无故不参加安全学习为由提出解除劳动关系。后王某某就病假工资及违法解除劳动关系赔偿金诉至法院。
（二）裁判结果
王某某自2021年7月19日生病就医后多次住院治疗，某客运出租公司提出解除合同时王某某尚处于法定的医疗期及出院医嘱建议的全休期内，王某某本人未提供劳动、未参加安全学习具有正当理由。某客运出租公司主张王某某未参加安全学习的2021年8月、9月已有其公司认可的驾驶员蒲某某代替王某某驾驶案涉车辆并参加安全学习，且王某某患病至劳动关系解除期间案涉车辆一直处于经营状态且按时足额缴纳营业定收款，故某客运出租公司以此为由提出解除劳动关系，不符合合同约定及法律规定，系违法解除。长寿区人民法院遂判决支持王某某的诉讼请求。
（三）风险提示
用人单位行使用工管理权应当合法、善意且宽容，依法保护劳动者的合法权利。职工患病后，在法定医疗期及医嘱建议的休息期内，因休息休养未提供劳动，属于合法且正当的理由，用人单位此时以劳动者未提供劳动为由解除劳动关系属违法解除行为，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。民营企业是用人单位的主力军，是企业员工的生存依托，在员工患病期间适当调整用工管理边界，给予员工合法合理的宽容照顾，既避免了违法用工风险，又能体现企业对员工的人文关怀。
