子闽文 小米绘

不久前，高先生应聘某公司的广告设计师一职，公司在对他进行面试之后，要求他“试岗”一段时间。一周之后，公司对高先生创作的广告文案很满意，告诉他公司将和他签订劳动合同。为了方便管理，公司想让他的劳动合同期限和其他部门新招来的员工保持一致，将合同订立时间定在了半个多月之后。高先生同意了，高高兴兴地每天来上班。不想还差几天就要订立合同时，由于一位高层管理人员私下推荐了新的设计师，要顶替高先生，公司于是通知高先生，由于部门调整，双方无法建立劳动关系，并让他到财务结算这段时间的劳务报酬后走人。

这个结果让高先生懵了：“难道这20天里，自己不算公司的员工吗？”他向公司提出质疑，要求支付解除劳动关系的经济补偿，却被拒绝。公司的理由是，双方尚未订立劳动合同，不算建立劳动关系。

双方沟通未果，高先生更觉得自己被“耍”了，因此提起仲裁申请，以公司随意编造理由解除双方劳动关系为由，要求认定公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

在仲裁委调解过程中，高先生提交了自己在公司工作期间的工作成果、与部门管理人员的聊天记录、公司门禁卡等，证明自己在这段时间内一直接受公司的管理。而公司则无法拿出证据证明是因部门调整才无法继续留用高先生，但仍坚持双方没有建立劳动关系，只是在“试岗”，公司只要支付这段时间的劳务报酬即可。

综合双方的主张与证据，调解员告诉公司，他们对建立劳动关系的理解有误，订立劳动合同是建立劳动关系的重要环节，但不是唯一标准。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

可见，认定是否建立劳动关系是以实际用工而不是以签订劳动合同为标准的。高先生从“试岗”之日起，就开始稳定地为公司提供劳动，并从公司获得报酬，虽然双方未签订劳动合同，但已属于实际用工，双方建立了劳动关系。此时公司以部门调整为由让高先生离开，却无法提供合理合法的相应事实依据，双方也没有协商一致，公司属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。

公司明白了自身的错误，开始真诚地与高先生协商。经过调解，公司向高先生支付了一定的补偿后，双方劳动关系解除。

素材来源 | 中国劳动保障报

编辑丨颜珺