据流行病学调查显示，我国有心理问题和精神疾病的患者人数超过一亿人，是世界心理健康问题的“重灾区”之一。今年全国两会，全国人大代表、中国女医师协会重症医学分会全国委员陈培莉建议，国家应出台相应政策，让精神疾病病人享受更优质的医疗服务。全国人大代表、重庆市作协主席冉冉也建议，政府应将心理健康医疗服务体系建设提上议事日程。

其实，在劳动用工领域，如何管理以及处理精神病员工一直是一件非常棘手的问题。如果用人单位稍有不慎，不但会误入管理的盲区，还会引发劳动争议败诉风险。因此，用人单位在处理精神病患员工的劳动关系时，既要给予更多的人文关怀，也需要遵循相关法规规定，并严格执行程序。

一、精神病≠无民事行为能力

民事行为能力，是民事主体以其行为参与民事法律关系，取得民事权利，履行民事义务和承担民事责任的资格。民事行为能力分为三类：

1、完全民事行为能力。完全民事行为能力，是指自然人具有的通过自己独立的意思表示进行民事法律行为的能力。在一般情况下，自然人达到成年的时候，不仅能够有意识地实施民事法律行为，而且能够理智地判断和理解法律规范和社会共同生活规则，能够估计到实施某种行为可能发生的后果及对自己的影响。

2、限制民事行为能力。限制民事行为能力，是指自然人独立通过意思表示进行民事法律行为的能力受到一定的限制。限制民事行为能力人实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。

3、无民事行为能力。无民事行为能力，是指自然人不具有以自己独立的意思表示进行民事法律行为的能力。根据《民法典》规定，不满八周岁的未成年人、不能辨认自己行为的成年人以及不能辨认自己行为的八周岁以上的未成年人为无民事行为能力人。

精神病是由于人体丘脑、大脑功能的紊乱，而导致患者在感知、思维、情感和行为等方面出现异常。精神病员工实施某一民事行为时，是否产生法律效力，或者是否承担该民事行为所产生的法律后果，关键要看行为发生时，其有无民事行为能力。判断精神病员工有没有民事行为能力，要根据实际情况来确定。精神病人是医学概念，无民事行为能力人或限制民事行为能力人是法律概念，严格来说，不能以医学概念替代法律概念。从法律规定来看，精神病人可能是限制民事行为能力人，也可能是无民事行为能力人，或者是完全民事行为能力人。

因此，处理精神病员工违纪行为时，关键要看该违纪行为发生时，精神病员工有无辨识和控制能力。换言之，解除精神病员工的劳动合同最关键的是要找到切实的证据证明，员工的行为与精神病无关，确实涉嫌违规。如果精神病员工对其行为缺乏辨识和控制能力，则用人单位不得因其违反劳动纪律或违反规章制度而作出相应处分。否则，一旦引发争议，用人单位将面临着败诉的风险。

二、签收或送达法律文书，应通过最靠前顺序监护人

《民法典》第二十一条规定：“不能辨认自己行为的成年人为无民事行为能力人，由其法定代理人代理实施民事法律行为。”第二十二条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”

根据上述规定，精神病员工如缺乏辨识能力，在处置其劳动权利或签收法律文书时，应当由法定代理人签字或确认，否则该民事行为归于无效。例如，用人单位与无民事行为能力的精神病员工协商一致解除劳动合同时，如无法定代理人签字确认，则该协议是无效的。

关于精神病员工的法定代理人问题，《民法典》第二十三条规定：“无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是其法定代理人。”第二十八条进一步规定：“无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人按顺序担任监护人：（一）配偶；（二）父母、子女；（三）其他近亲属；（四）其他愿意担任监护人的个人或者组织，但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。”

根据上述规定，精神病人的监护人有法定顺序，用人单位处理精神病员工的劳动关系事宜时，应当根据法定顺序确定监护人，并由最靠前的监护人履行签字确认程序。例如，对于有配偶的精神病员工，用人单位通过其父母签订解除协议，有协议无效风险。

三、运用医疗期解除，应慎重确定其医疗期限

《劳动合同法》第四十规定第一款规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

根据上述规定，用人单位解除患病员工劳动合同，需同时符合4个条件，一是员工的医疗期已经届满；二是员工不能从事原工作；三是调岗后员工不能从事新岗位；四是用人单位履行了提前通知或支付代通知金义务。

关于医疗期期限问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”根据上述规定，劳动者的医疗期根据工龄来确定，最短为3个月，最长为24个月。

但是对于特殊疾病，如精神病，在医疗期的确定上是否统一适用上述规定，实践中却存在分歧，造成分歧的原因是“如何理解《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）”。

该《通知》在解释“关于特殊疾病的医疗期问题”时提出，“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”关于如何理解“在24个月内尚不能痊愈”的问题，司法实践中有两种观点：

一种观点认为，“在24个月内尚不能痊愈”是指劳动者的本单位工作年限为20年以上，已经具备了享受24个月医疗期的条件。因此，不管员工患何种疾病，医疗期都按工龄确定。例如，《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社〔2004〕250号）第二条规定：“职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”

另一种观点则认为，“在24个月内尚不能痊愈”应当理解为，只要劳动者患了特殊疾病，不管其工龄长短，都具备享受24个月医疗期的权利。例如，《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委〔2007〕6号）在解释如何理解和执行特殊疾病医疗期规定时，明确指出，对某些患有特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,不论其工作年限长短,均给予不少于24个月的医疗期,医疗期满后能否延长、延长多久,应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。

因此，用人单位依据医疗期满解除精神病员工的劳动合同时，应当结合企业所在地的规定或司法实践确定劳动者的医疗期。地方规定不明确或当地司法实践也存在争议的，从风险防范起见，建议用人单位对精神病员工统一给予24个月医疗期。

四、患有精神病属于员工隐私权

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。民法典第1032条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”《精神卫生法》第四条第三款则规定：“有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、住址、工作单位、病历资料以及其他可能推断出其身份的信息予以保密；但是，依法履行职责需要公开的除外。”

对于员工来说，患有精神病系不愿为他人知晓的私密信息，除法律另有规定或者员工明确同意外，用人单位不得泄露或公开员工患有精神病的信息。否则，根据《精神卫生法》第七十七条之规定，“有关单位和个人违反本法第四条第三款规定，给精神障碍患者造成损害的，依法承担赔偿责任；对单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，还应当依法给予处分。”

五、不得强制对员工做精神病鉴定

《精神卫生法》二十七条第二款规定：“除法律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。”对精神疾病患者，社会上仍存在歧视现象。如将患者贴上精神病的标签，不利于患者病情恢复和重返社会，进而给其生活、工作增加困境。

六、试用期内解除精神病员工，应有录用条件支撑

《劳动部办公厅对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》（劳办发〔1995〕1号）规定:“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字19925号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第11条也规定，“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同”。

据此，用人单位在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以解除劳动合同。但是前提是用人单位已将“患有精神病界定为试用期不符合录用条件”的情形。

七、精神病员工失踪，慎按旷工对待

根据原劳动人事部《关于职工失踪后的工资、保险福利待遇如何处理的复函》：职工因患精神病或非因工外出失踪时，从失踪的第二个月起停发工资和一切劳保福利待遇；职工因工出差期间失踪后，单位应当积极寻找，查明下落。如经查找三个月仍无下落时，从失踪的第四个月起停发工资和一切劳保福利待遇。根据上述规定，精神病员工不同的失踪情形，用人单位应区别对待。

实践中，个别用人单位按旷工解除失踪精神病员工的劳动合同，一旦引发争议，解除合同决定将面临被撤销的风险。

总之，精神病患者是社会中的弱势群体，无论从法律的角度，还是道德的角度，用人单位都应当给予更多的理解和宽容。在处理依据以及处理流程上，更要严格遵守法律规定。

本文转自：劳动法行天下