李某于1995年10月7日入职永德公司，离职前担任生产中心经理一职，离职前十二个月平均工资为17076元，双方已签订无固定期限劳动合同。

李某在任职期间与女下属康某发生婚外情，同为公司员工的康某丈夫马某多次向公司投诉。

，在公司管理人员的调停下，双方家庭达成和解协议，李某支付马某30000元作为补偿。

，马某拿剪刀（小编沉思：为什么是拿剪刀而不是刀？）在公司厂区要找李某，被公司的人员劝阻。

此后李某请假一周，公司在2017年7月25日通知暂停李某一切工作进行检查、反省、学习，培训、学习《婚姻法》等内容。

，李某以公司不提供劳动合同约定的劳动条件导致合同无法履行为由被迫解除双方的劳动合同。

后李某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金及相关工资。

仲裁庭裁决公司支付李某解除劳动合同的经济补偿金138726元及2017年7月份工资9606元。

公司不服仲裁，向一审法院提起诉讼。

庭审中，证人马某出庭作证，指认其向公司投诉李某与康某搞不正当关系的事实，并称李某在2017年7月12日向康某发下流的信息，导致其拿剪刀找李某的事实。证人杜某也出庭作证证明上述事实。李某否认有该事实，但无提供相应证据。

一审判决：李某的行为反映其婚姻观存在严重偏差，不具备管理人员的良好操守，公司安排培训并无不当

一审法院认为，证人马某、杜某出庭作证的证言没有疑点，李某虽然否认，但没有提供相应证据予以反驳，故一审法院对证人的证言予以采信。

根据证人证言，一审法院认定，李某在2017年7月12日发下流信息给女下属康某，导致马某拿剪刀到厂区要找李某算账的事实。

李某与有配偶的女下属康某发生婚外情，经公司管理人员调解达成协议后，李某没有因此收敛，还继续发下流信息给康某。李某的行为反映了其婚姻观存在严重偏差，且李某作为公司管理人员与下属发生不正当的关系，其已不具备一个公司管理人员的良好操守，公司将李某停职进行婚姻法等相关培训，并无不当，因此，李某要求解除劳动合同及支付经济补偿金，理据不足，不予支持。

李某2017年7月份工资9606元，公司不需支付的理由不足，一审法院不予支持，该款公司应支付给李某。

一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定判决：确认公司与李某的劳动合同关系已解除；公司应于判决发生法律效力之日起三日内向李某支付2017年7月份工资9606元。

李某不服，提起上诉。

二审判决：公司对李某停职，并对其进行婚姻法等相关知识培训不违反法律规定

二审法院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对李某上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。

关于公司应否向李某支付经济补偿金的问题。公司的员工马某投诉李某与其妻子康某有不正当男女关系，并且要找李某算账，公司据此对李某停职，并对其进行婚姻法等相关知识培训，且在李某停职期间仍支付正常工作时间工资，公司没有违反相关劳动法规。李某提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，缺乏依据。一审法院驳回李某要求公司支付经济补偿金的请求正确，本院予以维持。

关于李某2017年7月1日至8月3日工资数额的问题。仲裁裁决认定李某2017年8月份没有未出勤，诉求工资不予支持，2017年7月份工资为9606元，李某对仲裁裁决没有提起诉讼，视为其接受2017年7月份工资为9606元，一审法院据此作出认定并无不当，本院予以维持。

综上所述，李某的上诉请求不成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源：人力资源法律 （2018）粤19民终1557号

本文转自：劳动法行天下